jueves, 21 de mayo de 2020

DIRECCIÓN DEL TRABAJO: TÁCTICAS Y ARGUCIAS OFICIALES PARA DESMOTIVAR LUCHA LABORAL EN NEGOCIACIONES COLECTIVAS



Para tener presente al momento de actuar, negociar colectivamente, y comparecer ante la Dirección del Trabajo y sus entidades (mediaciones u otras instancias).

-Falacias oficiales autocumplidas
-Desalentar lucha laboral
-Mediaciones digitadas tendenciosamente
-Impedir traspaso de experiencias de dirigentes adultos a jóvenes
-Esterilidad de la conducta sumisa para la parte trabajadora

martes, 5 de mayo de 2020

DESDÉN POR VIDA E INTEGRIDAD DE TRABAJADORES/AS. DATOS PARA CONOCER FACTORES


¿No llama la atención la rapidez y facilidad con que se olvida, sepulta, oculta o encubre la accidentabilidad laboral en el trabajo dependiente?

Debemos lamentar otro accidente laboral con resultado fatal. Esta vez en Depósitos y Contenedores s.a., planta San Antonio.
El pasado viernes 24 de abril de 2020, aproximadamente a las 17.40 hrs., en uno de sus patios, el trabajador don Víctor Hugo Toro Román, 8.771.409-8, fue aplastado por una grúa portacontenedores.
Deja una viuda y varios hijos.
Un trágico hecho que se agrega a tantos otros, que han implicado muertes, mutilaciones y lesiones mayores, destruyendo o truncando vidas, incluyendo a sus familias.
Para enfrentar estos hechos -evitables- es requisito abordar la realidad en la actividad empresarial y laboral, es decir, lo que verdaderamente ocurre en su interior.
Sin siutiquerías ni eufemismos que busquen complacer al empresariado.
No es un problema de falta de ley laboral, de ausencia de normativas de seguridad; ésta, aunque siempre debe perfeccionarse, hoy es amplia y detallada, partiendo por preceptos base, establecidos en el Código del Trabajo, y que obligan no sólo a empresas principales o mandantes sino también a contratistas y subcontratistas, destacando artículos 184, 184 bis y 183 en su letra E.
Que albergan reglas claras y precisas.

Empresarios y otros factores
Es la empresa la que, lucrando y enriqueciéndose con el trabajo ajeno, tiene la obligación, social, ética y legal, de proteger a los trabajadores, y esto cubre también la debida organización de cada faena.
Como factores que -asimismo- inciden, se añaden, muchas veces, comités paritarios que no funcionan; o que obedecen los intereses empresariales (¿acaso esto no es cierto?).
Y Departamentos de Prevención (donde existen) que no operan debidamente.
Corresponde la fiscalización también a la respectivas SEREMIS de Salud, y a las Inspecciones del Trabajo: ¿lo hacen debidamente; los sindicatos instan o requieren a tales entidades públicas para que ejecuten su actividad preventiva y fiscalizadora hacia la empresa antes que haya muertes?
Y la desidia de mutuales de seguridad que no previenen debidamente; recordemos que el IST, la Mutual de Seguridad y la ACHS están administradas (en verdad, controladas) por los propios patrones, aunque en sus consejos directivos haya representación de trabajadores bajo un método de elección cuestionable; ¿acaso los trabajadores conocen a sus representantes allí, su conducta concreta en tal rol?
También hay papel de los sindicatos: la ley reconoce expresamente su derecho a plantear peticiones y exigir pronunciamientos de los comités paritarios de higiene y seguridad; ¿cuáles sindicatos lo hacen?
Y, hay un problema mayor, de índole clasista, de la estructura de clases imperante en Chile: ¿piensa alguien, acaso, que los propietarios de las grandes empresas consideran, estiman o valoran (al margen del discurso) la vida de los trabajadores como las de sus propios hijos… o de los miembros de su propia clase social...?

Los procesos investigadores.
Y “transacciones” a la complacencia patronal.
Lesiones graves o la muerte de uno o más trabajadores abren varias investigaciones de órganos públicos.
1) El proceso penal, buscando esclarecer las circunstancias de la muerte o lesiones, y precisar responsabilidades penales.
Posible cuasidelito de homicidio u homicidio culposo
Busca precisar responsabilidades de índole penal por la muerte; y, según la ley, también son responsables el o los gerentes respectivos, como representantes legales de las empresas. Ello suministra una idea del interés que éstas tendrán en “persuadir” a la familia según la versión que a ellas mismas acomode.
Lo anterior, además de la eventual responsabilidad penal de quienes participaban, directa o indirectamente, en la operación o faena.
Si bien tal investigación se inicia de oficio por la Fiscalía, debe haber querella de la familia para tutelar debidamente sus derechos.
En dicho proceso penal, la ley imperante (Código Procesal Penal), contiene un vicio mayor, denominado “salidas alternativas”, que favorece la impunidad de quienes tienen dinero: en variados delitos, incluyendo los cuasidelitos o delitos culposos con resultado de muerte (como éste), si la familia de la persona fallecida desea indemnización o compensación, muchas veces debe someterse a los llamados “acuerdos reparatorios” (Código procesal penal, especialmente su art. 241), cuya contrapartida es que la responsabilidad penal de los hechores se extingue, dictando el tribunal “sobreseimiento definitivo”.
Está también la “suspensión condicional del procedimiento” (Código Procesal Penal, particularmente su art. 237), que puede promoverse por la Fiscalía con acuerdo del imputado (no de la familia de la víctima), y que genera -para la familia- extinción de la acción penal.
En ambos casos (sea los “acuerdos reparatorios” que extingue la responsabilidad penal; sea la “suspensión condicional” que extingue la acción penal), se produce un borrón jurídico e histórico; que “allí no pasó nada”, que no hubo delito, ni siquiera culposo.
Por ello, esencial es entender que la lucha por Justicia y Reparación no se agota en tal investigación de fiscalía y su proceso judicial; convencerse de que tal “gestión de conflicto” (como gustan llamarle los abogados patronales), debe trabajarse de modo amplio, no restrigiéndole ni recortándole al capricho o tendencia que pueda tener un fiscal, a las instrucciones que pueda recibir de su superior para no hacer olitas a la clase empresarial; y al juicio mismo.

2) Investigación de SEREMI de Salud
Generalmente son las más serias. Parten como meras investigaciones, por el fallecimiento; y, si aparecen datos suficientes, se convierten en sumarios sanitarios, que duran varios meses.

3) Investigación de la Dirección del Trabajo
Su seriedad y profundidad varía mucho según sean los funcionarios que la aborden. Si bien enfocan las infracciones laborales, debe recordarse que también es infracción laboral no mantener condiciones y organización laboral idónea para tutelar la vida y salud de los trabajadores (mantención de maquinaria, preparación, implementación, turnos, medidas para atender emergencias, etc.).

4) Informe del Comité Paritario
Este informe tiene valor legal (ley 16.744 y sus reglamentos pertinentes). Pero su fuerza -en los hechos- es relativa; en la práctica no “amarra” las otras investigaciones.
Si bien los Comités Paritarios están integrados por trabajadores según elección de unos y designación de otros (la parte empresarial), en otras grandes empresas no es extraño constatar su vínculo o dependencia respecto de la parte patronal.


miércoles, 18 de marzo de 2020

DATOS. INCIDENCIAS LABORALES Y DEBERES PATRONALES. PROBLEMA DE SALUD PÚBLICA (COVID 19 O CORONAVIRUS) EN EL TRABAJO DEPENDIENTE.


Normativa legal y reglamentaria regula la tutela de salud y vida en el trabajo dependiente. Preceptos ubicables de modo especial (no exclusivo) en el Código del trabajo, y que son obligatorios, correspondiendo operarles y exigir su cumplimiento.

OBLIGACIONES O DEBERES DE CONTRAPARTE PATRONAL RESPECTO DE TRABAJADORES/AS.
Recuérdese:
El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.
Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo, en los términos señalados en el artículo 191, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen.” (Código del trabajo, artículo 184, incisos 1°, 2° y 4°).

APARATO ESTATAL-GUBERNAMENTAL NO PUEDE DESENTENDERSE.
Corresponde al Estado velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.” (Código del trabajo, artículo 2, inciso final, fragmento). Y en tales normas aparece prioritariamente la tutela de la vida y salud de los trabajadores.

RIESGO GRAVE E INMINENTE PARA VIDA Y SALUD DE TRABAJADORES. INTERRUMPIR LABORES Y ABANDONAR LUGAR DE TRABAJO.
Cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los trabajadores, el empleador deberá:
a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo.
b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar.
Con todo, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud. El trabajador que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de ese hecho al empleador dentro del más breve plazo, el que deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo respectiva.
Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la adopción de estas medidas.
En caso que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender las labores de forma inmediata y proceder a la evacuación de los trabajadores.
La reanudación de las labores sólo podrá efectuarse cuando se garanticen condiciones seguras y adecuadas para la prestación de los servicios.
Corresponderá a la Dirección del Trabajo fiscalizar su cumplimiento (Código del trabajo, artículo 184 bis, en lo medular).

EMPRESA PRINCIPAL O MANDANTE OBLIGADA RESPECTO DE DEPENDIENTES DE CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS.
Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y subcontratista respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo 184, la empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 66 bis de la ley No 16.744 y el artículo 3o del decreto supremo No 594, de 1999, del Ministerio de Salud.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán las obligaciones y responsabilidades señaladas en el inciso precedente, cuando quien encargue la obra sea una persona natural.
Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Párrafo 1o al trabajador en régimen de subcontratación, respecto del dueño de la obra, empresa o faena, el trabajador gozará de todos los derechos que las leyes del trabajo le reconocen en relación con su empleador.” (Código del trabajo, artículo 183-E).

ORGANIZACIONES SINDICALES Y AFILIADOS.
Es en momentos complejos cuando más se requiere la acción sindical, ejerciendo liderazgo y asumiendo roles no sólo ante la contraparte empresarial sino ante la autoridad administrativa y política, comunal, regional y nacional.
Añádase que en los Estatutos Sindicales se consigna la médula de funciones y obligaciones de la organización y de sus directores y asociados, médula cuya base legal está en el artículo 220 del Código del trabajo, obligaciones de origen legal que envuelven un importante margen de maniobra para que la organización sindical actúe e intervenga: procede que asuma la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, conjunta o incluso separadamente de los servicios o aparatos estatales; y que atienda y colabore en la tutela de la salud y seguridad laboral, pudiendo, para ello, formular planteamientos y peticiones ante los Comités Paritarios y exigirles su pronunciamiento (Código del trabajo, artículo 220, número 8).

PRONUNCIAMIENTO RECIENTE DE DIRECCIÓN DEL TRABAJO.
Emitió ordinario 1116/4 (6 de marzo de 2020), que dice fijar criterios y orientaciones sobre el impacto laboral de una emergencia sanitaria (Covid-19, Coronavirus). En él reitera la normativa ahora comentada.

COMITÉS PARITARIOS Y SU ROL.
Téngase presente que también son funciones de los Comités de Higiene y Seguridad vigilar el cumplimiento, por empresas como por trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad (decreto supremo 54, de 1969, Ministerio del Trabajo, artículo 24, número 2). Ello, incluso considerando que el problema no se originó en la empresa y que tampoco podría catalogarse (aún) de enfermedad profesional, pero incide en la persona del trabajador, en su vida y salud, y en la seguridad de la faena. Repercutiendo y vinculándose, no procede que tales Comités se desentiendan.

NO EXISTE OBLIGACIÓN JURÍDICA DE TOLERAR ESTADOS DE RIESGO PARA SALUD Y VIDA.
A propósito del tema:
Los intereses empresariales no pueden ser considerados o estimados más importantes que la dignidad personal de personas en su rol de trabajadores, su integridad física y psíquica, y sus medios de subsistencia personal y familiar. Por ello, que existan medios o métodos utilizados por la parte trabajadora en la defensa fáctica de derechos, que envuelven caminos no convencionales, no reglados o reglamentados, no significa que sean contrarios a Derecho. Más cuando lo que procuran es que sea respetado el ejercicio de facultades reconocidas por el propio ordenamiento jurídico, tales como el derecho al trabajo y a remuneraciones equitativas y satisfactorias, la sindicalización, la libertad de conciencia e ideológica, y su manifestación. Podrán, probablemente, contrariar intereses empresariales o el capricho gubernamental, pero es fundado afirmar que no vulneran un ordenamiento jurídico que, precisamente, ampara el ejercicio de tales facultades al reconocer –y valorar– expresamente sus bienes. No existe un derecho a explotar a otros, o a lucrarse del trabajo o fuerza de trabajo de otros. Pero sí existe el derecho –así tal cual, expresamente reconocido por los ordenamientos– a la subsistencia, al trabajo, a condiciones dignas de vida y a la huelga.
Los medios de resguardo estatal de derechos en muchísimos casos no operan, omisión incluso deliberada si recordamos que en esta materia anidan luchas de poderosos intereses. Reconociendo así que dichos caminos de amparo no son factibles, realizables o practicables, no parece sea exigible a otros que confíen en o esperen la concurrencia –oportuna y eficaz– de tal auxilio.
Nadie está obligado a soportar, tolerar u obedecer conductas (actos u omisiones) ilícitas, provenientes de otros particulares, empresarios o autoridades oficiales. Lo reconoce el Derecho atendiendo que debe salvaguardar el interés preponderante, es decir, el legítimo del agredido, que prevalece sobre el ilegítimo del atacante. Y si no existe deber u obligación de soportar lo injusto es porque se tiene la facultad de rechazarlo o hacerlo cesar; más cuando los bienes amparados son las normas de Derecho, y no la voluntad del gobernante y sus funcionarios, teniendo en cuenta que somos ciudadanos y no súbditos. El propio gobierno está bajo la ley y no sobre ella; no existe un bien jurídico llamado voluntad estatal, o un pretendido derecho a exigir obediencia.
Reconocida en el ordenamiento jurídico la autotutela de derechos, el derecho de autodefensa equivale a lo que en el orden jurídico general se invoca como derecho de legítima defensa.
Ejecutar actividades colectivas dirigidas a su custodia no puede implicar conductas contrarias a Derecho; defender tales bienes no puede ser ilícito.”.

(“Legítimo ejercicio y defensa de derechos laborales”, publicado en el volumen colectivo “Revista Latinoamericana para la Integración Jurídica”, Ediciones Jurídicas de Santiago, Santiago, 2019, págs. 340-341).

INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA: www.derecho-trabajo-seguro.blogspot.com

lunes, 2 de mayo de 2016

"Reforma" laboral, de lo que no se habla, y que será ley.


















“REFORMA” LABORAL.
HOY EL GOBIERNO Y LA CÚPULA CUT ASIGNAN TODA LA CULPA AL “TRIBUNAL CONSTITUCIONAL”.
PERO ¿ES ASÍ REALMENTE?
La reciente resolución del Tribunal Constitucional (roles 3016 y 3036, de 2016), declaró inconstitucional la exclusividad del sindicato para negociar colectivamente (es decir, que también pueden hacerlo grupos de trabajadores no sindicalizados), y que no es obligatoria para los patrones la extensión de beneficios a nuevos afiliados al sindicato, es decir, a quienes se asociaron al sindicato con posterioridad a la suscripción del contrato colectivo que establece tales beneficios.
Y nada más.
En verdad, hace ya tiempo que en Chile las negociaciones colectivas son llevadas por sindicatos en forma, y los pactos generados por “grupos” negociadores son mínimos.

1.- ACLARADO ESE PUNTO, VEAMOS LO QUE YA VENÍA EN EL PROYECTO DEL GOBIERNO, QUE SUS PARLAMENTARIOS APROBARON, Y SOBRE LO CUAL LA CÚPULA CUT GUARDA COMPLICIDAD.
Y QUE SERÁ LEY:

a) MÁS BARRERAS PARA FORMAR UN SINDICATO.
Ya en su proyecto original de “reforma”, de 29 de diciembre de 2014 (Mensaje Presidencial 1055-362), el Gobierno requirió aumentar los requisitos para sindicalizarse, elevando el quórum de constitución. Y así quedó. De ahora en adelante, en las empresas de 50 trabajadores o menos, ya no bastarán 8 trabajadores para constituir un sindicato, sino que esos 8 deberán representar, como mínimo, el 50% del total de trabajadores (nuevo inciso 3° del artículo 227).
Añadamos que el sindicato interempresa quedó con menos delegados con fuero, según se infiere del nuevo artículo 229, requerimiento que también venía en el proyecto gubernamental original.

b) LA “REFORMA” GUBERNAMENTAL CONVIERTE AL SINDICATO EN PROVEEDOR DE MANO DE OBRA BARATA PARA EL EMPLEADOR.
Asimismo, se ocultan los llamados “pactos de adaptabilidad”, que el Gobierno planteó ya en su proyecto original, y que los parlamentarios no cuestionaron realmente (de haberlos cuestionado los habrían eliminado, ya que tiene mayoría), y que implican instrumento para acentuar la flexibilidad laboral a favor de la parte patronal, precarizando el trabajo e incitando a los trabajadores a reventarse laborando.
Quedaron fijados en los nuevos artículos 375 y siguientes (también en los arts. 373 y otros).
El artículo 378 es ilustrativo de la “nueva” realidad: “Pactos sobre tiempo de preparación para trabajar y jornada pasiva. Podrán también acordarse pactos para la duración y retribución de los tiempos no efectivamente trabajados destinados a cambio de vestuario, aseo personal, traslado, aclimatación u otros, que sean necesarios para el desarrollo de la labor convenida, tanto por razones de higiene o seguridad, del proceso productivo, de imagen corporativa o por exigencia del empleador.”.
Nótese lo que dispone el final de dicho precepto: “o por exigencia del empleador”. Es decir, está bastará.
Sus diseñadores lo planearon para que opere del siguiente modo: cada patronal “propone” al sindicato estos pactos; el sindicato los vota, y si hay mayoría (el hambre y la necesidad obliga), los acepta, generando, con ello, que los trabajadores que no quieren someterse a tales condiciones de trabajo (horas extras obligatorias, jornada laboral de 7 días en zona urbana, etc.), igualmente deberán acatarlas o someterse a ellas (aunque lesionen sus horarios inicialmente pactados al contratar sus servicios, y su vida familiar), promoviendo, con ello, no sólo abusos y vulneración de derechos individuales, sino un germen de conflicto al interior de la propia organización.

c) ALTERACIONES QUE ATAÑEN ESPECIALMENTE A LA JORNADA MINERA.
Preceptos fijados en estos nuevos artículos, que establecen los llamados “pactos”, atañen directamente en la vida y derechos de los trabajadores de la minería. Así, se ordena que “…d) En el caso de faenas ubicadas fuera de centros urbanos, el número máximo de días continuos de trabajo será de veinte días para faenas transitorias y de doce para faenas permanentes. Tratándose de una jornada diurna, por cada dos días de trabajo corresponderá, como mínimo, un día de descanso; y en el caso de trabajo nocturno, por cada día de trabajo corresponderá, a lo menos, un día de descanso.
Se considerará que la faena se desarrolla fuera de centros urbanos cuando se cumplan a su respecto una o ambas de las siguientes circunstancias:
i. Si las faenas se encuentran ubicadas fuera de los límites urbanos de la ciudad.
ii. Cuando los trabajadores involucrados en la jornada duerman en campamentos de la faena, lugares arrendados o dispuestos por la empresa para pernoctar o se paga una asignación por alojamiento.” (nuevo artículo 376).
De las variadas consecuencias de estos nuevos preceptos, tenemos que, por una parte, el significado de “faenas transitorias” es enormemente equívoco y ambiguo; sabemos que incluso con tal calificación existen faenas que pueden durar años.
Por otra, si se observa el texto de estos preceptos, queda claro que permiten –deliberadamente- que la contraparte empresarial pueda, según le convenga, amañar o acomodar cada contrato individual de trabajo. Por ejemplo, paga una “asignación por alojamiento” (pueden ser sólo 1.000 pesos mensuales), y, con ello, ya estaría transfigurando el contrato individual, haciéndole apto para ser interpretado en orden a envolver servicios o labores desarrolladas “fuera” de centros urbanos; esto, con el consiguiente efecto o consecuencia en la jornada de trabajo.
Para eso están fabricados estos nuevos preceptos.
¿Algún trabajador o sindicalista cree que, con estos “pactos”, lograrán mayor remuneración, real, es decir, que su mismo trabajo-hora será mejor pagado?
¿Qué progresará?
En verdad, tales “pactos” servirán para que la parte patronal sea la que aumente su lucro.
Y que la parte trabajadora se “adecue” o “adapte” a los intereses patronales.

d) SE DIRIGE A TRANSFORMAR LA HUELGA EN MERA COMPARSA.
Tal como lo requirió el Gobierno ya en su propuesta original, se instalará la figura de los Servicios Mínimos y Equipos de Emergencia (nuevo artículo 360 y ss.), que también envuelven germen de quiebre al interior del sindicato:
Servicios mínimos y equipos de emergencia. Sin afectar el derecho a huelga en su esencia, durante esta la comisión negociadora sindical estará obligada a proveer el personal destinado a atender los servicios mínimos…”.
Todos estos nuevos preceptos no lo instaló el Tribunal Constitucional ni la “derecha”, sino el Gobierno y sus parlamentarios, con gran entusiasmo –y apoyo- de la “derecha”.
Y comprenden argucias y resquicios insertados en la propia ley para vulnerar o desfigurar derechos esenciales que son superiores a ella.

Mención aparte es el trato preferencial regalado por la “reforma” a los propietarios de Pymes en relación al trabajador y a los sindicatos, pese a que son los centros laborales en donde más se vulneran los derechos del trabajo, sin posibilidad real del trabajador de reclamar debidamente. Trato que se relacionaría con la afinidad partidaria de varios de sus dirigentes gremiales, y su integración al Gobierno.

2.- CON ELLO, INSTALAN MÁS OBSTÁCULOS PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA HUELGA, PERO, POR OTRA PARTE, FACILITAN EL CAMINO PARA QUE EL SINDICATO ACTÚE COMO SIMPLE SUSCRIPTOR DE “PACTOS DE ADAPTABILIDAD” EN BENEFICIO DE LAS PATRONALES.
Por una parte instalan un procedimiento de negociación colectiva muchísimo más complejo, con más trámites y requisitos, mucho más enredado para los trabajadores, y condicionando la efectividad de la huelga al obligar al sindicato a suministrar de sus propios asociados los “equipos de emergencia” y atender los “servicios mínimos” (vulnerando su cohesión).
Sin embargo, por otra parte, facilitan la cuestionable tarea de actuar obligando a todos sus representados a “pactos” que alteran y distorsionan el ejercicio de derechos ya conquistados, por ejemplo el derecho a descanso, a límite de jornada diaria y semanal, y a sus tiempos libres, agravando la explotación.
Así, convierten al sindicato en simple facilitador de mano de obra barata a los empleadores.

Pueden cotejarse tanto el texto original del Gobierno Bachelet-Nueva Mayoría: 

Como el texto “aprobado” por el Congreso (boletín 9835-13), rumbo al Tribunal Constitucional: “Reforma” Laboral. Texto aprobado por el Congreso.